請教商業顧問：如何找到優秀業務員？
親愛的商業顧問Jerry，您好：
我們公司目前正面臨招募”銷售團隊”的挑戰，我們需要找到新的業務員來推動公司的業務增長。請問在尋找新的業務員時，我們應該考慮哪些因素，以確保他們能夠適應公司的需求並且長期穩定地貢獻呢？
謝謝您的指導！
招聘經理 Michael ，敬上
商業顧問回答：破解招聘業務難題
親愛的招聘經理 Michael，您好：
招聘新業務員確實是一個關鍵的任務，對公司的未來發展至關重要。招募到一位優秀的業務，可以抵五位平庸的業務，相反的五位平庸的業務，不僅業績不佳，甚至會讓你公司陷入低迷不振，持續走向衰退，甚至倒閉都有很大可能。
但在招聘新業務員時，該如何做出更好的選擇呢？以下是我對中小企業 或 微型企業在「招聘新業務員」五大實務上的建議：
原則一：找想上班的人，而不是想創業的人
現在的年輕人喜歡創業，若你找的業務是想創業的，那麼我第一個建議，你應該找不是有創業夢想的人（至少在三年內，沒有創業打算）。這樣的業務員留任率會顯著提高，並且他們更專注於業績的穩步提升。
我也見過某初創科技公司因過多招聘有創業夢想的人，認為有創業的人肯拼、有想法，但結果這些業務員因自身創業計劃或跳槽離職率高，導致公司銷售團隊一直在流動，非常不穩定。好不容易培訓通過上手的業務，過三個月又離開了，對於公司業務發展上影響巨大。
原則二：至少待過兩家公司，做過不同產業的業務員，會相對更穩定
為什麼我建議好的業務員，應該待過兩個以上的公司？一方面，經歷過兩間公司職場洗禮，你不用再教一些基礎職場技能（溝通技巧、業務技巧、團隊合作、職場態度），他應該都要具備，你可以省掉很多時間;另一方面，更重要的是你要的業務最好是，試用期三個月內，就能有業務即戰力。例如：我培訓的一家金融服務公司在招聘新業務時，就嚴格規定一定要招聘有不同產業、有經驗的業務員工。
原則三：找願意接受一般薪資，但更願意挑戰高目標獎金的人
給你3種選項，你會希望是那一種業績薪酬與獎金制度呢？
選項A：底薪3萬元，採70%高業績獎金，一個月優秀的業務可領到10萬元。月平均薪資＋獎金：3~13萬。
選項B：底薪5萬元，採50%高業績獎金，一個月優秀的業務可領到5萬元。月平均薪資＋獎金：5~10萬。
選項C：底薪0萬元，採100%最高業績獎金，一個月優秀的業務可領到15萬元。月平均薪資＋獎金：0~15萬。
每一個薪酬與獎金制度，也代表你會吸引哪一種業務加入？挑戰高目標獎金的薪酬制度，有助於吸引了大量有拼搏精神的業務員，老闆要願意敢給在業績上屢創新高的業務，但相對的，若做不到的，也應嚴格規定，有淘汰制度，以推動公司收入增長和獎勵拿結果的優秀業務。
相對而言，企業若只提供足夠的薪資，獎金誘不高，多數會吸引很多對業績無感、沒想要挑戰的業務員，最終導致整體銷售表現平平，缺乏競爭力。
原則四：絕對不要找大牌業務員
如果你是企業老闆、負責招聘的人，若選擇招聘有潛力但名氣不大的業務員，這些業務員將更具忠誠度且更願意融入企業文化。
我對於某公司重金招聘業界知名的“大牌”業務員，十有八九結果不理想。歸結主要原因在於，這些業務員普遍自我為中心，與團隊合作困難，最終導致團隊內部摩擦，影響整體業績，而難以發揮明星業務的能力！當然，我不是說所有明星業務都不好，而是要看你用在哪？是否能激發他潛力？最怕是一個英雄，打亂了整個銷售團隊制度。
原則五：找有遇到困難願意解決問題的人
企業在招聘新業務過程中，如何確認他能在遇到困難時，很有意願解決問題？我認為你可以問兩個問題：
問題1：請問你曾經在職場上遇過最大的挑戰、艱難任務是什麼？你是如何面對和解決的？此題可以不僅可以了解他過往的經驗，也可從談話中明白他的抗壓和面對困難的態度和思維。
問題2：你可以直球對決，直接跟他說你希望他進來公司時，會面對的困難和挑戰？但若能達成目標，可望制度上明確給予豐厚的獎賞。藉此，瞭解他願意不願全力以赴？還是猶豫不定。
以上這些建議和實例，希望能夠幫助在招聘新的業務員時，找到最適合的候選人，促進公司業務的穩定發展。如果有更多問題，隨時歡迎進一步討論。
祝好！
你的商業顧問Jerry
商業案例討論
商業案例：公司XYZ是一家中型科技公司，正在尋找新的業務員來推動業務增長和拓展市場。他們在招聘過程中遇到了以下三位候選人：
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候選人A：年輕有為
- 剛剛畢業，學歷優秀，主修市場行銷。
- 有創業夢想，曾參與過校內創業競賽，表現出色。
- 對新技術和創新非常感興趣，能夠迅速學習和適應新的工作環境。
- 在校期間曾兼職做過銷售助理，表現不錯，但缺乏正式的工作經驗。
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候選人B：有經驗的中堅力量
- 有五年工作經驗，曾在兩家公司工作過。
- 對銷售工作非常熟悉，有穩定的銷售記錄。
- 願意接受挑戰高目標獎金的薪酬制度，對收入有強烈的驅動力。
- 曾在不同產業工作，擁有廣泛的人脈和多元的市場知識。
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候選人C：業界知名業務員
- 有十年的銷售經驗，曾在知名企業擔任銷售主管。
- 擁有豐富的業務資源和客戶網絡。
- 要求高底薪和高獎金，對公司的薪酬結構有較高的期望。
- 自我為中心，有時與團隊合作存在挑戰，但在個人業績方面非常優秀。
思考與討論：
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根據商業顧問Jerry的建議，哪位候選人最符合公司的需求？請說明原因。
- 根據Jerry的建議，公司應該選擇一位能夠穩定工作、具備業務經驗且願意挑戰高目標獎金的候選人。候選人B可能是最符合這些條件的，但也需要考慮其他因素。
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針對候選人A的創業夢想，公司應如何評估他的長期穩定性？
- 公司可以通過深入了解候選人A的職業目標和短期計劃來評估他的長期穩定性。可以進行面談，詢問他的未來三到五年計劃，並探討他是否願意在公司內部發展，而不是追求短期的創業夢想。
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如何確保候選人B在試用期內快速適應並達到業務目標？
- 公司可以為候選人B提供全面的入職培訓，並指派一位經驗豐富的導師來指導他。設定明確的試用期目標和評估標準，並定期進行反饋和調整，確保他在試用期內能夠迅速適應並達到業務目標。
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如果公司選擇了候選人C，應該如何管理以避免團隊內部摩擦？
- 公司可以通過設立明確的績效評估和獎勵制度，鼓勵候選人C與團隊合作。定期進行團隊建設活動，增強團隊凝聚力。同時，可以為候選人C設置個人成就和團隊貢獻兩方面的獎勵，平衡個人業績與團隊合作。
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請提出其他可能的策略或方法，來幫助公司找到並留住優秀的業務員。
- 公司可以建立有競爭力的薪酬和獎勵制度，吸引和留住優秀業務員。
- 提供職業發展和培訓機會，讓業務員看到在公司內部的發展前景。
- 創建良好的企業文化，增強員工的歸屬感和忠誠度。
- 定期進行員工滿意度調查，了解員工需求並及時做出改進。
- 鼓勵內部推薦，通過現有員工推薦優秀候選人，提升招聘質量。
分組深度討論：
- 分組討論：將學員分成三組，每組討論一位候選人的優缺點以及適應公司需求的可能性。
- 總結分享：每組派代表分享討論結果，並提出推薦的候選人。
- 集體討論：針對每組的分享進行集體討論，綜合各方意見，最終選出最合適的候選人。
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